ایجاد آینده کار ترکیبی

جنیفر ساودرا، رئیس منابع انسانی شرکت، گفت که شرکت رایانه و زیرساخت Dell Technologies خود را در حال بررسی مفروضات خود در مورد دنیای کار و بازتعریف همه انتظارات است، جنیفر ساودرا، رئیس منابع انسانی شرکت گفت. “در ابتدا شنیدم که مردم می گفتند، “من نمی توانم صبر کنم تا به حالت قبلی خود برگردم.” ساودرا گفت: «این یک استراتژی برای موفقیت نیست.» درباره انعکاس 18 ماه گذشته است. چه آموخته ایم؟ کارهای بزرگی که می خواهیم در آینده انجام دهیم چیست؟ آن چالش ها یا موانع چیست؟ چگونه انتظارات را برآورده می کنیم. ؟”

ساودرا «چیزهای بزرگ» زیادی می بیند: فرصت هایی برای کارآمد بودن، بهره وری و فراگیر بودن، و راه هایی برای محل کار برای بازنگری در اهداف غیرممکن قبلی.

برای مثال، بیش از 25000 فروشنده Dell را نمی‌توان در یک مکان در یک زمان پیدا کرد – چه رسد به ارتشی از کارکنان انسانی، مالی و بازاریابی که از آنها پشتیبانی می‌کنند. مانند بسیاری از شرکت‌ها، Dell از سازماندهی رویدادهای آموزشی شخصی و رهبری برای همه مدیران فروش استفاده می‌کرد و معتقد بود که استراتژی‌ها و اهداف به اشتراک گذاشته شده در آن جلسات، آن را به یک رتبه‌بندی و فایل تبدیل می‌کند.

اپیدمی همه چیز را تغییر داده است. به طور ناگهانی، مدیران نمی توانند شخصاً ملاقات کنند، اما همه می توانند در یک پلت فرم کنفرانس ویدیویی مانند زوم ملاقات کنند. ساودرا گفت: اگرچه این یک فرصت عالی برای اتصال و ارتباط است، اما فهمیدن تعداد افراد درگیر در محیط مجازی چالش برانگیز است. “شما فقط سعی نمی کنید آنچه را که به صورت حضوری یا در کلاس درس انجام داده اید تکرار کنید.”

منابع برای توسعه مهارت‌ها یا جذب محتوای جدید، که در گذشته اغلب در تنظیمات گروهی یا کلاسی ارائه می‌شد، به‌صورت آنلاین به استودیوی یادگیری Dell منتقل شده‌اند، جایی که افراد می‌توانند در زمان آزاد خود به صورت جداگانه از آن بازدید کنند. بخش گروهی این رویداد که اکنون به صورت مجازی برگزار می شود، بر همکاری و شبکه متمرکز است. ساودرا افزود: به جای داشتن یک برنامه رهبری یا یک برنامه آموزشی، این یک تجربه آموزشی یا یک تجربه رهبری است. “تغییر زبان نشان دهنده تغییر در طراحی است.”

دل کل عملکرد آموزشی خود را بررسی کرده است: به عنوان مثال، طرح یادگیری شخصی گسترش یافته است و برای هر یک از 15000 مهندس خود، آموزش گروهی را در چندین کار اضافه کرده است تا به شکاف ها و نیازهای دانشی خاص رسیدگی کند.

بر فناوری ها و فرهنگ های مشارکت کننده تمرکز کنید

بازتعریف محل کار به استقلال فضای فیزیکی مستلزم تغییر اساسی در فناوری و فرهنگ سازمانی بود. در بیشتر موارد، این به معنای بازتعریف «وظایف» نیست، که بر نتایجی مانند بهره‌وری، نوآوری، ارتباطات، تجربه مشتری و سایر معیارهای کلیدی عملکرد تمرکز دارد. اما برای بسیاری از کارمندان، این تغییرات سریع و ضروری ثابت کرده است که محیط کار می تواند انعطاف پذیر، مشارکتی باشد، و مکان باورنکردنی است و همچنان کار را انجام می دهد، شاید حتی بهتر. خروجی آنها – دستیابی به هدف – تا حد زیادی باعث تغییر چهره به عنوان شاخص عملکرد اولیه شده است.

Deloitte، یک شرکت مشاوره جهانی، آن را “توزیع بر اساس طراحی” می نامد. تحقیقات آن نشان می دهد که 77٪ از کارمندان می گویند که می توانند مولد باشند – یا بیشتر – از خانه کار کنند (اگرچه بیشتر آنها فکر می کنند در حدود 58٪ مواقع مولد هستند). الکس برایر، مدیر و مدیر استراتژی سازمانی، طراحی و تحول سازمانی در Deloitte، گفت: «کارفرمایان باید بر بهبود تجربه نیروی کار با کاهش جلسات اجباری و ایمیل و تمرکز بر فرهنگ و رفاه تمرکز کنند.

داده های Dell همچنین نشان دهنده بهبود شرایط کاری، از جمله کاهش تنش ها و ارتباطات بهتر با همکاران است. به عنوان مثال، بیش از نیمی از سازمان‌هایی که الگوهای کاری «مخلوط» ایجاد می‌کنند – یعنی ترکیبی از بارهای کاری اداری و راه دور را در برنامه‌های کارمندان قرار می‌دهند – رضایت و رفاه کارکنان را گزارش می‌کنند.

اگرچه بسیاری از مدیران باتجربه با مکان های کاری پراکنده احساس ناراحتی می کنند، زیرا احساس می کنند که با دیدن آنها بهتر می توانند آنها را اداره کنند، اما برایر می گوید که این یک افسانه است. «درصد کارگرانی که در هر زمان می توانید ببینید بسیار کم است. انجام وظایف با استفاده از ابزارهای همکاری مجازی می‌تواند شما را قادر سازد که حجم زیادی از داده‌ها را جمع‌آوری کنید، و می‌توانید با استخراج آن داده‌ها برای درک اینکه چگونه کارها واقعاً کار می‌کنند، بهتر کار کنید.”

مدیران در سازمان‌ها می‌توانند از ابرداده‌های تولید شده در پلت‌فرم‌های مشارکتی استفاده کنند تا نمای کلی از کارمندان مشارکتی و رها شده، کسانی که جلسه را رهبری می‌کنند و افرادی که در آن شرکت می‌کنند، ببینند. آن‌ها می‌توانند نحوه حضور گروه‌های متنوع و سودمند در تمام تیم‌های درگیر، تنوع سازمانی، برابری و اهداف کلی را پیگیری کنند. پایبندی به ابرداده، به جای ردیابی فعالیت های یک فرد، داده کاوی را ناشناس نگه می دارد، در حالی که به رهبران اجازه می دهد سلامت کلی نیروی کار توزیع شده خود را ردیابی کنند.

جمعه سیاه در دل – برای بسیاری از خرده فروشان، روزی که بیشترین فروش سال را دارد – یک رویداد بسیار استرس زا به صورت حضوری است و “اتاق های جنگ” در سرتاسر جهان برای ردیابی و واکنش به اقدامات فردی راه اندازی شده است. تبلیغات، و صدها کارمند به صورت شبانه روزی کار می کنند. جن فلچ، مدیر ارشد دیجیتال و اطلاعات دل، گفت که این بیماری همه‌گیر را مجبور به به‌روزرسانی کرده است – همه داشبوردها را از اتاق اواسط جنگ به صفحه‌های شخصی اعضای تیم در خانه منتقل کرده و هشدارها را تنظیم کرده تا اطلاعات مهم را از دست ندهید. یا فرصتی برای اقدام در صورت خروج آنها.

این انتقال به حدی موفقیت آمیز بود که اگرچه شرکت توانست حداقل تا حدی در مورد هویت خود که برای سال 2021 تنظیم شده بود تجدید نظر کند، اما تصمیم گرفت “رویکرد اپیدمی” را ادامه دهد. به این ترتیب، «مردم می توانند در خانه بمانند. فلچ گفت، آنها می توانند با خانواده خود شام بخورند، “و هنوز هم موثر است.

دانلود گزارش کامل.

این محتوا توسط Insights، بازوی محتوای سفارشی MIT Technology Review تولید شده است. این توسط تحریریه MIT Technology Review نوشته نشده است.